פיתוח מוטיבציה בעבודה

מה גורם לעובדים להיות בעלי מוטיבציה בארגון שבו הם עובדים? מדוע יש ארגונים שבהם המוטיבציה בשמיים, ואילו בארגונים אחרים מפלס המוטיבציה מצוי בשפל?
אין ספק, שלארגון יש חלק נכבד בקיומה או בחוסר קיומה של המוטיבציה, לאמצעים חומריים שהארגון מעניק, כמו שכר והטבות נלוות, כמו גם לאמצעים אחרים מוחשיים פחות, כמו אתגר, עניין, העשרה, גיוון, אחריות והתפתחות בעבודה. לכל אלו השפעה רבה על המוטיבציה.
אבל לעובד ולערכיו יש חלק חשוב לא פחות בכל הנוגע להשקעת מאמץ בעבודה ולקיום מוטיבציה. לכל אחד ערכים שונים, ולפיהם הוא שופט את התגמול שאותו הוא מקבל. אלו ישפיעו בסופו של דבר על רמת המוטיבציה שלו. בארגון כל אדם מעריך באופן שונה את התגמולים. יש המעריכים תגמולים חומריים, ויש המעדיפים תגמולים שמאפשרים אתגר ועניין. אדם יבחר את ההתנהגות שתשיג עבורו את התוצאה שיש לה ערך בעיניו. על כן יש לתת תגמולים לעובדים לפי צורכיהם.
ככל שהמעביד ייתן לעובד תגמול שיש לו ערך גבוה יותר בעיני העובד, כך תוגברנה מידת המאמץ וההנעה שלו בעבודה.
לדוגמה: מנהל יכול לתת לעובד אחריות נוספת על פרויקט חשוב מאוד, בהנחה שהעובד יעריך זאת, ושאחריות זו  תגרום לו להנעה, אך לעובד פעולה זו לא תגרום לדבר בשל מערכת הציפיות. העובד היה מעדיף להישלח לקורס מקצועי או לקבל "צ'ופר" כספי.
לכן בכל ארגון חשוב להתאים את מערכת התגמולים לאדם שלו רוצים להעניק אותה, ולבדוק את הערך שהעובד מייחס לתגמול זה או אחר.
אין ספק שהמטען האישי שאותו מביא כל עובד ועובד בארגון חשוב יותר מיכולתו של הארגון לתגמל באופן נכון ולפתח מדיניות וכלים ניהוליים, אך בסופו של דבר הצלחת הארגון תלויה באנשים שמרכיבים אותו. על כן חשוב לגייס עובדים שמתאימים לרוח הארגון מבחינת מערכת הערכים שלהם (בנוסף לכישורים ולניסיון).